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宝山钢铁股份有限公司技能人才培养经验
 
宝山钢铁股份有限公司是中国建设规模最大、现代化程度最高的特大型钢铁联合企业。公司专注于高技术含量、高附加值钢材的生产,目前已具备2000万吨级的粗钢生产能力,形成了普碳钢、不锈钢、特殊钢三大钢铁产品制造体系,产品广泛应用于汽车、家电、建筑、造船、油气输送、港口运输、压力容器等行业。公司在成为中国市场主要钢材供应商的同时,产品出口全球四十多个国家和地区。

  宝钢股份自创立以来,秉承“忠诚、认真、严格、不断学习”的企业精神,为“建成全球最具竞争力的钢铁企业”的愿景目标而努力,并以先进的工艺装备、杰出的现金盈利能力、持续的成本竞争力、高素质的员工队伍等综合优势,奠定了在世界钢铁业的卓越地位。国际权威钢铁咨询机构WSD评选的世界级钢铁企业中,宝钢连续三年排名综合竞争力前三,是最具发展潜力的钢铁企业。

  2005年,宝钢股份经历了结构重组、行业低谷等一系列的考验,仍然业绩不俗,实现主营业务收入1266.1亿元,主营业务利润259.3亿元,净利润126.7亿元,再创历史新高。

  宝钢股份取得如此骄人成绩的一个重要的原因,就是宝钢股份始终坚持把人才作为企业发展的根本和最重要的资源,始终高度重视人才队伍建设,包括高技能人才队伍建设。

  一、领导重视,目标明确,是做好高技能人才队伍建设的根本保证。

  企业发展,人才先行。人才工作的成效直接关系到宝钢战略目标的实现,宝钢领导历来重视人才队伍建设,一直把它放在战略的高度来抓实抓好。作为人才队伍重要组成部分的高技能人才,更是宝钢推动技术创新和实现科技成果转化的不可或缺的力量,培养一批结构合理、技艺精湛的高技能人才是各级党政领导的重要职责。2005年公司用于技能人才培养的教育经费占全年教育经费的比例高达45.43%。目前,在宝钢股份的技能人才队伍中,高级工以上的高技能人才占49.24%,已大大超过发达国家的平均数35%。

  早在1997年,宝钢就开始实施青年技能人员“登高”计划,即用五年左右时间对全体青工进行一次高一等级的大工种和区域工的技术培训,以使青年技能人员的技能水平获得普遍的提高。在全面培训的基础上,使30%的受训青工经过技能鉴定,其技能级别提高一个等级,同时,使持“一岗多证”的青工要达到70%以上。

  为使高技能人才培养、使用按照标准化、制度化的轨道运行,宝钢根据自身发展需要,并以1999年6月被选定为全国企业职业技能鉴定试点单位为契机,先后制定下发了《规范宝钢操作维护类人员岗位归级体系实施细则》、《职业技能鉴定管理办法》、《技师、高级技师职业资格考核鉴定管理办法》、《技能专家选拔办法》等管理文件。

  为贯彻落实全国人才工作会议精神,大力实施“人才强企”战略,加快培养和造就一支适应宝钢新一轮发展的高技能人才队伍,根据劳动和社会保障部《关于印发〈三年五十万新技师培养计划〉的通知》、劳动和社会保障部、国资委《关于开展高技能人才队伍建设试点工作的通知》的要求,作为全国34家高技能人才队伍建设试点单位之一,公司在2004年11月下发了《关于加强高技能人才队伍建设的实施意见》。按照兼顾当前与长远、数量与质量相统一的原则,提出了“三年千名新技师培养计划”,即在2004年—2006年培养1000名技师,以推动宝钢技能人才队伍的整体建设,带动各类技能人才的梯次发展。按计划,目前已培养技师、高级技师共728名,涉及钢铁冶金、轧钢、机械维修、电气维修、动力能源、水处理、检化验、运输、仪表等专业。

  二、观念更新,模式创新,是加大高技能人才培训力度的前提条件。

  针对目前冶金行业高级技师、技师职业技能等级培训标准与宝钢生产现场实际需要存在较大差别的情况,在上级有关部门的支持、帮助下,宝钢对高级技师、技师等高技能人才的培训鉴定模式做了积极探索,实行了(1+X)培训鉴定模式和“三合一”高级技能培训方式。

  所谓(1+X)培训鉴定模式就是“国家标准”+“企业标准”。“1”指的是国家职业技能鉴定标准,X是根据宝钢生产实际需要增加或替换的部分内容或模块。但无论是内容替换还是模块替换,宝钢对技能人员培训和鉴定的标准总体要求必须高于国家标准。根据以技能为中心,以能力为根本的宗旨,宝钢在实施技师以考代评的鉴定过程中,突出实际操作能力和解决生产难题的考核要求,并将日常技能业绩考核纳入到技能鉴定中来,把技能人员近两年的日常操作技能、安全生产、技术创新、职业道德视为一种技能的积累,作为鉴定成绩的一部分。同时,宝钢就如何在高技能人才的培训鉴定中导入案例教学进行了积极的探索。宝钢要求凡参加高级技师、技师培训班的学员必须自带生产现场的课题参加培训和研讨。高级技师以研修形式为主,技师以讲解与研讨相结合的形式进行。案例教学分为二部分,一部分由公司资深技术专家主持,组织学员进行案例的互动教学;另一部分由学员自己编写案例教材,在小组内进行交流。通过案例教学,既解决了生产现场技术与工艺的综合问题,又提高了学员知识、技能的应用能力和解决问题的分析判断能力,提高了在生产现场的实战能力。

  “三合一”高级技能(大专)班是宝钢为改变技能操作人员学历偏低的现状而开设的。“三合一”即是“以国家大专学历框架为基础,以高级工培训与鉴定为主线,以突出岗位能力培养为特色”,将高级工培训和大专学历教育融为一体并进行技能等级鉴定的宝钢特色高技能人才的新型培训模式。2003年11月,由宝钢高培中心学科带头人带队的包括四名高级技能大专班学员及两名优秀技能人才组成的宝钢高级技能深化培训团组成功出访德国,在Luedenscheid职业技术学院和Phoenix电气公司就“新技术学习和新技术应用”进行了为期三周的交流并得到了德方老师和培训专家的高度评价。2005年,宝钢又在原基础上进一步深化,开设了以培养技师、高级技师为主要目标的“三合一”高级技能本科班。几年来,“三合一”高级技能班在宝钢高技能人才队伍建设中发挥的作用日臻明显,700余名学员已顺利毕业,员工平均受教育年限由2000年的12.1年上升到13.6年。目前共有1800多名学员就读于钢铁冶金、金属压力加工、机电一体化、动力制氧、煤化工等17个专业。

  三、营造环境,加大激励,是促进高技能人才快速成长的重要途径。

  宝钢十分重视高技能人才培养环境的营造和激励机制的构建,在强化技能操作人员素质培养、促进操作人员结构优化与能力提升的同时,逐步建立了一套从一般操作维护岗到主要操作维护岗、高级操作维护岗、首席操作维护岗的岗位晋升序列,并在技能专家中推行“能级工资制”,将职业技能等级与操作岗位、薪酬收入有机结合起来。1998年起宝钢就从高级技师的佼佼者中选拔具有独特的操作技能,能够解决现场生产操作和设备维护检修中的重大难题,在技术技能领域内取得一定成绩的人才聘为技能专家,目前已有15位技能专家被公司聘用,享受了能级工资,实现了技能人才激励方式上的历史性突破。宝钢还设立了“人才奖”、“成才奖”及“育才奖”等专项奖用于奖励学术造诣深、技术功底扎实、贡献突出的专家、能工巧匠等拔尖人才。为深入开展“创争”活动,宝钢每年还进行“十佳智能型班组”和“十佳智能型职工”的表彰活动,这些政策和措施对技能人员刻苦钻研操作技能,鼓励和引导员工争当本工种的能工巧匠、本岗位的技术能手,起到了典型示范效应。

  宝钢还着力于树立和宣传知识型工人中科技创新的先进典型,营造全员创新氛围。通过开展向全国劳模、全国十大杰出职工、十大自学成才标兵、全国十大科技创新新闻人物、上海市十大工人发明家孔利明同志学习的活动,起到示范效应并在各单位创建“孔利明式创新小组”,目前已达300多个。孔利明先进事迹激发了广大员工争当知识型员工,争当本工种的能工巧匠、本岗位的技术能手,争创科技成果的热情,近年来涌现了杜国华、韩明明、王军等一大批孔利明式的知识型员工和创新能手。连续三届上海市十大工人发明家评选,宝钢员工都名列前茅;连续二届上海市十大工人技术操作能手评选,宝钢员工都榜上有名。2004年9月在上海举办的第五届中国发明展览会上,宝钢参展45项中有27项出自一线员工之手,宝钢获得了6金、11银、14铜的好成绩。2005年5月,宝钢的技能人才远赴法国,在第96届巴黎国际发明展上向世人展示了宝钢技能人才的技术成果。

  四、技能竞赛,练兵比武,是提高高技能人才综合素质的有效手段。

  为提高和检验职工的操作技能水平,公司每两年定期举办一届技能大赛,并将决赛成绩与职业技能鉴定相结合,成绩合格者可获得相应的国家职业资格等级证书;对在技能大赛中取得前三名者,根据各工种参赛人数情况直接授予高于原技能等级一级的职业资格证书或给予破格申报高于原技能等级一级的鉴定资格,解决了青年实际能力与技能等级匹配难的问题。通过竞赛锻炼和学习,一大批操作职工已成长为多能工、区域工、操作技能专家。目前,定期举办的群众性技能操作比赛已成为公司展示高技能人才队伍建设成果一个重要平台。

  在组织公司职工技能比赛中,公司人力资源部充分利用竞赛考试命题机会,数次组织技术专家、考评员对比赛工种涉及的设备、工艺、等级标准、考试鉴定方法等问题集中学习、深入研讨,共拟出近万道试题和案例,进一步充实和完善了宝钢职业技能鉴定题库,为今后的职业技能鉴定和技能比赛工作打下了良好的基础。

  宝钢在参加上级部门组织的技能竞赛和评选中同样成绩喜人,2004年,在上海市技术能手的评选中,公司2人获上海市技术能手称号,3人获上海市杰出能手称号。在全国钢铁协会组织的行业技能竞赛中,公司5人获全国钢铁行业技术能手称号,其中2人取得个人第三的好成绩。在全国技术能手的评选中,宝钢股份3人榜上有名。

  以上宝钢在高技能人才队伍建设方面所做的一些工作,取得的一些成绩。当然,还有很多方面需要进一步完善和提高。今后宝钢将不断努力,不断探索,加快高技能人才队伍

 
(发布日期:2006/10/2)
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